Честный HR-бренд: как удержать кадры

HR-директор одной IT-компании поделилась проблемой: сотрудники, пришедшие по рекомендациям и прошедшие испытательный срок, увольняются, объясняя это несоответствием ожиданий и реальности. В вакансиях указаны гибкий график и отсутствие микроменеджмента, но на практике требуется обязательное присутствие в офисе 5 дней в неделю, выполнение KPI по количеству встреч и предоставление еженедельных отчётов в 12 форматах. Разрыв между обещаниями и реальностью достигает 83%.

Пример производственной компании показывает, что честность в представлении о работе повышает эффективность найма. Компания начала публиковать в соцсетях видео «День из жизни инженера», демонстрируя реальные рабочие ситуации. В результате конверсия в отклики выросла на 34%, а процент увольнений во время испытательного срока снизился с 28% до 9%.

Часто компании описывают корпоративную культуру через общие ценности, но настоящая культура проявляется в деталях. Например, организация работы в Slack по проектам, а не через общий канал, или формат 1:1 с менеджером, нацеленный на решение рабочих задач. Такие детали формируют у кандидатов реалистичные ожидания.

Компания в сфере EdTech ввела правило: перед публикацией вакансии HR и руководитель обсуждают, какую информацию стоит добавить в описание. Например, о ночном дежурстве или рутинных задачах на первых этапах работы. Это позволило снизить количество нерелевантных откликов на 47%.

Эффективный инструмент — сбор фидбека от новых сотрудников на 30-й день работы. Один стартап опубликовал инфографику с 7 фактами, которые не упоминаются в вакансиях, но важны для работы, и сократил увольнения на 22% за полгода.

Ещё один подход — включить в программу адаптации сессию, где обсуждают, что могло напугать сотрудника в первый день и почему это не повод уходить. Это помогает снизить количество увольнений.

Подробнее о том, как провести аудит HR-бренда, какие вопросы задавать кандидатам и как использовать фидбек ушедших, можно узнать в материалах Академии Eduson.